قرارداد کار بین کارگر و صاحب شغل٬ باید بر اساس اصولی که قانون تعیین کرده است تنظیم شود. موضوع و شرایط و تعهدات طرفین و مدت کار مشخص باشد. شیوه فسخ و مبلغ قرارداد مشخص باشد. استخدام افراد زیر ۱۵ سال ممنوع است. اگر خدمت سربازی شما قبل از مرداد ۸۵ است٬ خرید بیمه سربازی٬ رایگان است. بیمه بیکاری به اخراج غیر ارادی با قرارداد کتبی٬ به بیمه شدگان اجباری٬ تعلق می گیرد. برای این که خوب قرارداد ببندید و به حقوق خود به عنوان کارگر مطلع باشید٬ این گفتار از موسسه حسابداری ایران فاینانس را که درباره قرارداد ساعتی و موقتی و دائمی و شیوه فسخ قرارداد و تعلیق و حقوق بین کارگر و کارفرما است را مطالعه کنید.
اگر شما هم درباره حقوق کارگر و کارفرما و تعهدات طرفین و شیوه انعقاد قرارداد٬ با سوالی روبرو شدید٬ مراتب را کامنت کرده تا بررسی کنیم. اگر در هیات های حل اختلاف کارگری و کارفرمایی در اداره کار٬ رای گرفته اید٬ مختصری از آن را کامنت کنید تا به اطلاع خوانندگان گرامی رسیده و سبب ارتقا و توان افزایی دانش عمومی شود.
با ما همراه باشید.
قوانین مرتبط با کارگران و کارفرمایان : کلیک کنید
کارگر کیست؟
طبق ماده ۲ قانون اشتغال٬ هر شخصی که در مقابل حق السعی خود٬ مزد یا حقوق یا سهم یا سود و سایز مزایا از صاحب شغل دریافت می کند٬ کارگر نامیده می شود.
کارفرما (صاحب شغل) کیست؟
طبق ماده ۳ قانون اشتغال٬ هر فرد حقیقی یا حقوقی که افراد، به خواست و به حساب او مشغول به فعالیت هستند٬ صاحب شغل نامیده می شود. خواه دولتی باشد خواه در بخش خصوصی. اگر نماینده صاحبان حرف و مشاغل٬ به اختیارات خود٬ تعهدی کرده که مورد تایید رییس او واقع نشود٬ در برابر رییس٬ مسئول و ضامن است.
کارگاه چیست؟
طبق ماده ۴ قانون٬ منظور از کارگاه که در سازمان تامین اجتماعی هم برای اشخاص حقیقی یا حقوقی٬ کد کارگاه تشکیل می شود٬ محلی است که پرسنل به درخواست صاحب فعالیت کسب و کار یا نماینده وی٬ در آن جا مشغول به فعالیت می شوند و در هر صنفی می‌تواند وجود داشته باشد. از موسسات دامپروری و معدنی تا ساختمانی و خدمات آشپزی و مد و لباس و تولید و اماکن عمومی و خصوصی. پس منظور از کارگاه در قانون اشتغال و قرارداد٬ محلی است که پرسنل در آن جا برای صاحب شغل کار می کند.
توجه داشته باشید که کلیه تاسیسات و امکانات WORKPLACE٬ از حمام و انباری گرفته تا مهد کودک و محل شورا و انجمن اسلامی و بسیج و وسایل ایاب و ذهاب٬ همه بخشی از کارگاه هستند. طبق ماده ۵ قانون ٬ پرسنل٬ صاحبان حرف و مشاغل٬ کارآموزان٬ نمایندگان و کارگاه ها٬ مشمول مقررات قانون اشتغال هستند.
طبق اصل چهل و سوم و بیست و هشتم و بیستم قانون اساسی٬ همه مردم ایران از هر قوم و قبیله ای که باشند از حقوق مساوی برخوردار بوده و هیچ چیز سبب امتیاز و برتری فردی بر فرد دیگر اعم از زن و مرد نیست. این اصل می گوید: هر کسی حق دارد هر شغلی که دوست دارد و مخالف مصالح اسلام و عموم مردم نیست٬ انتخاب کند.
منظور از قرارداد کار چیست؟
طبق ماده هفتم از فصل دوم قانون اشتغال٬ منظور از قرارداد یا کانترکت (CONTRACT) در واقع موافقتی است کتبی یا شفاهی که به موجب آن٬ پرسنل در برابر دریافت وجه مشخصی برای مدت مشخصی (موقت یا بلند مدت یا غیر موقت)٬ برای صاحب شغل در محل مشخصی٬ مشغول به فعالیت می شود. پس قرارداد٬ می تواند طبق قانون٬ کتبی نباشد و ختی شفاهی باشد. تفسیر کتبی و شفاهی را باید از قانون تجارت و قوانین دیگر استنباط کرد که شرایط و الزامات و محدودیت هایی دارد و در این مبحث نمی گنجد.
به موارد زیر توجه کنید که تعاریفی برای قرارداد موقت و دائمی را طبق نص قانونی ارائه می کند:
- طبق تبصره ۱ ماده هفتم قانون اشتغال٬ منظور از قرارداد موقت٬ کارهایی است که شاکله آن٬ غیر مستمر باشد. فعالیتی که طبیعت غیر مستمر داشته باشد را وزارت تعاون و رفاه اجتماعی تعریف و تبیین کرده و به تصویب هیات وزیران می رسد.
- طبق تبصره ۲ ماده هفتم قانون ٬ منظور از قرارداد دائمی٬ فعالیتی است که شاکله آن٬ مستمر باشد و مدتی برای انجام این فعالیت (در هر زمینه ای که باشد)٬ در نظر نگیرند. این نوع قرارداد٬ دائمی خوانده می شود.
- طبق تبصره ۳ ماده ۷ قانون ٬ اگر قراردادی بیش از ۱ ماه بین پرسنل و صاحب شغل منعقد شود٬ باید حتما مکتوب باشد. حتما باید در فرم و ساختاری که وزارت تعاون و رفاه اجتماعی اعلام کرده است و بر اساس قوانین و مقررات٬ تهیه شده و در اختیار طرفین قرار بگیرد.
- اگر صاحب شغل با پرسنل٬ قرارداد موقت منقعد کرده است٬ می بایست به نسبت مدت اشتغال٬ مزایای قانونی پایان اشتغال را پرداخت کند. به ازای ۱۲ ماه اشتغال٬ ۱ ماه آخرین دستمزد و حقوق٬ پرداخت خواهد شد. اگر فردی کم تر از ۱ سال مشغول به فعالیت باشد٬ به همان میزان٬ از مزایای قانونی پایان مدت فعالیت برخوردار خواهد شد.
- طبق ماده ۸ قانون ٬ هر گونه تغییرات و شروطی که به قرارداد پرسنل اضافه می شود٬ به شرطی قابل قبول است (نافذ خواهد بود) که مزایایی کم تر از امتیازات مقرر در قانون٬ لحاظ نشود.
چه مواردی باید در تنظیم قرارداد رعایت شود؟
یکی از موضوعات مهم برای پرسنل و صاحبان مشاغل به خصوص در بخش خصوصی٬ نحوه انعقاد قرارداد صحیح است که در فرآیند کار٬ طرفین را با کم ترین چالش همراه کند و میزان ارجاع به هیات های حل اختلاف استانی و حتی شورای حل اختلاف دادگستری را کاهش دهد.
قراردادی طبق ماده ۹ قانون اشتغال٬ صحیح است که اصول ذیل الذکر را رعایت کند:
- قرارداد٬ مشروع باشد. انعقاد قرارداد برای کاری غیر مشروع٬ باطل است. مثل قرارداد قتل.
- قرارداد٬ باید موضوع مشخص داشته باشد. مثلا قرارداد خرید و فروش اجناس٬ چون نوع جنس و تعداد و زمان و مکان مشخص نیست٬ باطل است.
- قرارداد٬ نباید ممنوعیت قانونی و شرعی داشته باشد. یعنی نباید باعث تصرف اموال یا کار خلاف عرف و شرع باشد. مثل قرارداد آموزش قمار.
طبق تبصره ماده ۹ ٬ کلیه قرارداد ها٬ صحیح تلقی می شود. مگر این که بطلان آن در مراجع ذی صلاح که قانون تعیین می کند٬ به اثبات برسد. یعنی همه کانترکت ها٬ صحیح است. مگر این که عکسش اثبات شود.
قرارداد باید شامل چه بخش هایی باشد؟
موضوع دیگری که باید در تنظیم قرارداد در نظر بگیریم آن است که یک قرارداد علاوه بر آن که باید شرعی و قانونی باشد٬ باید از بخش های زیر تشکیل شده باشد. این بخش ها در ماده ۱۰ قانون٬ تصریح شده است:
- در قرارداد٬ باید نوع فعالیت مشخص باشد. وظیفه ای که پرسنل دارد٬ باید شفاف مشخص شود.
- حقوق و دستمزد پرسنل و مزد مبنا مشخص شود.
- محل انجام فعالیت در داخل یا خارج از کشور مشخص شود.
- تاریخ انعقاد مشخص شود.
- تاریخ پایان فعالیت مشخص شود.
- مدت قرارداد باید مشخص شود. (برای مواردی که در مدت معین انجام می شود)
- شیوه تمدید مدت زمان و مبلغ قرارداد مشخص شود.
- تعدیل ها مشخص شود.
- شرایط و نحوه فسخ قرارداد (به مصلحت یا غیر آن) مشخص شود.
قرارداد باید در چند نسخه تنظیم شود؟
پس از آن که قرارداد بر اساس چارچوب و بخش های فوق الذکر آماده شد٬ بایستی چاپ و به امضا طرفین برسد. قرارداد کار کتبی٬ باید در ۴ نسخه تنظیم شود که ۱ نسخه به اداره کار محل اشتغال٬ ۱ نسخه نزد کارگر و ۱ نسخه نزد صاحب شغل و نسخه ای در اختیار شورای اسلامی کار یا نماینده کارگران قرار می گیرد.
البته این ها برای مواردی است که موضوع فعالیت در فکتوری و مراکز های تولیدی و خدماتی کوچک و متوسط و بزرگ باشد. برای مواردی که مجری فعالیت و صاحب شغل دو شخص حقیقی یا یک شخص حقیقی و حقوقی کوچک هستند٬ ۲ نسخه نیز کفایت می کند.
منظور از دوره آزمایشی چیست؟
برای آشنایی بهتر پرسنل با اکو سیستم فعالیت و فرهنگ و شرایط حاکم بر آن٬ می توانند طرفین قرارداد توافق کنند که مدتی به صورت آزمایشی برای هم فعالیت کرده تا با اوضاع٬ آشنایی پیدا کنند. در طول دوره آزمایشی همکاری این دو٬ هر یک از طرفین می تواند بدون اخطار قبلی (چه کتبی و چه غیر کتبی)٬ بدون آن که ملزم به دریافت یا پرداخت وجه باشد٬ رابطه اشتغال را قطع کند و پایان دهد. البته قضیه در «عقد بیع»٬ فرق می کند. چرا که احتمال دارد که شرط شود که در مدت معین٬ دو طرف اختیار فسخ معامله را داشته باشند.
اگر قطع کار٬ از جانب صاحب شغل باشد٬ ملزم به پرداخت حق السعی پرسنل استخدامی در دوره آزمایشی خواهد بود. اما اگر شما٬ کار را قطع کنید٬ صرفا حق دریافت حق السعی مدت انجام کار به شما تعلق خواهد گرفت.
مدت آزمایشی باید در متن قرارداد مشخص باشد. اگر حق العمل کار٬ بی تجربه و ساده و نیمه ماهر است٬ این مدت نهایت یک ماه و برای کارگران با تجربه و ماهر٬ ۹۰ روز خواهد بود.
حقوقی که در قراردادهای قطعی برای کارگر محفوظ است
اگر قراردادی بین پرسنل و صاحب شغل٬ قطعیت یابد٬ هر نوع تغییر حقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه٬ فروش یا اجاره یا انتقال تجهیزات به جای دیگر٬ ادغام دولتی یا خصوصی٬ ملی شدن محل فعالیت و فوت مالک و امثالهم٬ هیچ تغییری در رابطه کارگر و صاحب شغل ایجاد نمی کند. صاحب شغل جدید٬ متعهد به حسن اجرای تعهدات صاحب شغل قبلی در برابر پرسنلی که قرارداد قطعی دارند٬ خواهد بود.
قرارداد های مقاطعه
طبق ماده ۱۳ قانون اشتغال٬ قرارداد هایی که به صورت مقاطعه انجام می شود٬ مقاطعه دهنده مکلف است که قرارداد خود را با مقاطعه کار٬ به نحوی منعقد کند که مقاطعه کار٬ متعهد شود که کلیه مقررات را درباره پرسنل٬ اعمال می کند. مطالبات پرسنل٬ در زمره دیون ممتازه است و صاحب شغل مکلف است٬ بدهی پیمانکاران به مجموعه تحت امر را برابر رای مراجع قانونی (مثل هیات حل اختلاف وزارت تعاون و رفاه اجتماعی) پرداخت کند. این پرداخت٬ از محل نقد کردن ضمانت نامه حسن انجام تعهدات یا کسورات قانونی (غیر مالیات) قابل پرداخت خواهد بود.
حتما بخوانید: اصطلاحات تخصصی مالی و معادل انگلیسی آنها
منظور از تعلیق قرارداد چیست؟
طبق ماده ۱۴ از مبحث دوم قانون اشتغال٬ اگر به دلیلی٬ تعهدات پرسنل یا صاحب شغل٬ موقتا متوقف شود٬ کانترکت فی مابین٬ به حال تعلیق درآمده و پس از رفع مشکلات٬ قرارداد به روال قبلی و عادی خود باز می گردد.
طبق ماده ۱۵ نیز٬ اگر به دلایل فورس ماژور و قوه قهریه (مثل بلایای طبیعی و جنگ و سیل و زلزله و کودتا و آشوب)٬ بخش یا کل یک کارگاه تعطیل شود و تعطیلی از اراده طرفین خارج باشد و انجام تعهدات طرفین به صورت موقت٬ غیر ممکن باشد٬ قرارداد فعالیت پرسنل با آن قسمت از کارگاه که تعطیل شده است٬ تعلیق می شود. تشخیص تعلیق٬ با وزارت تعاون و رفاه اجتماعی است.
طبق تبصره ماده ۲۰ اگر پرسنلی بدون عذر موجه٬ حداکثر تا یک ماه پس از رفع حالت تعلیق٫ آمادگی خود را برای کار اعلام نکند٬ یا پس از مراجعه و استنکاف صاحب شغل٬ به هیات تشخیص مراجعه نکنید٬ مستعفی شناخته می شود. در این حالت٬ مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر سال٬ ۳۰ روز حقوق است.
آیا سابقه خدمت نظام وظیفه٬ جزو سوابق خدمتی محسوب می شود ؟
بله. طبق تبصره ۱ ماده ۱۴ از فصل دوم قانون اشتغال جمهوری اسلامی ایران٬ مدت خدمت نظام وظیفه شاغلینی که مشمول قانون اشتغال بوده یا خدمت داوطلبانه در جبهه داشته٬ جزو سوابق خدمتی نزد سازمان تامین اجتماعی خواهد بود.
بر اساس ماده نود و پنج قانون سازمان تامین اجتماعی وزارت تعاون و رفاه اجتماعی٬ کلیه پرسنلی که قبل از هفتم مرداد ماه سال هشتاد و پنج (۰۷/۰۵/۱۳۸۵)٬ خدمت وظیفه عمومی آن ها به اتمام رسیده است و قبل از آغاز خدمت سربازی٬ بیمه شده تامین اجتماعی بوده و کد بیمه داشته اند و بعد از خدمت نیز بیمه پرداز بوده اند٬ از خرید بیمه خدمت سربازی معافت هستند و نیازی به پرداخت حق بیمه دوران سربازی (چه ارتش-چه ناجا-چه سپاه-چه امریه) ندارند.
اگر خدمت شما بعد از هفتم مرداد ماه سال ۱۳۸۵ به اتمام رسیده است٬ مشمول معافیت از پرداخت حق بیمه خرید خدمت سربازی نیستید. اگر پس از اتمام سربازی٬ بیمه نداشته باشید٬ باید ۲ سال٬ سابقه بیمه داشته باشید تا با ارائه درخواست و تکمیل فرم خرید حق بیمه ایام سربازی٬ سوابق آن دوران به حساب شما منظور شود. مبلغ حق بیمه هم تا ۱۲ ماه قابلیت پرداخت به صورت اقساط دارد. بیمه سربازی٬ جزو بازنشستگی بوده و مبلغ آن را هر سال٬ سازمان تامین اجتماعی مشخص می کند.
توجه داشته باشید که طبق ماده ۱۹ ٬ در دوران خدمت وظیفه عمومی٬ قرارداد کار به حال تعلیق درآمده و کارگر بایستی حداکثر ۶۰ روز پس از انجام خدمت به محل کار خود باز گردد. اگر رده شغلی حذف شده باشد٬ باید شغلی مشابه کار قبلی به او پیشنهاد شود. اگر صاحب شغل از پذیرش کارگری که تازه از خدمت ترخیص شده است٬ استنکاف ورزد٬ این عمل در حکم اخراج غیر قانونی است و حق او برای شکایت علیه صاحب شغل در هیات تشخیص٬ محفوظ است. اگر صاحب شغل نتواند ثابت که عدم پذیرش وی٬ منطبق با مستندات موجه است٬ بایستی ایشان را به فعالیت قبلی بازگردانده و حقوق و دستمزد وی را نیز پرداخت کند.
قرارداد٬ مرخصی و توقیف
طبق ماده ۱۶ و ۱۷ و ۱۸ ٬ کانترکت پرسنلی که از مرخصی تحصیلی و یا مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند٬ به مدت بیست و چهار ماه به حالت تعلیق درخواهد آمد. مرخصی تحصیلی برای ۲ سال قابل تمدید خواهد بود. توافق نامه ای که توقیف می شود و توقیف کارگر منتهی به حکم محکومیت نمی شود٬ در مدت توقیف به حالت تعلیق درامده و کارگر پس از رفع توقیف٬ به کار قبلی باز می گردد.
اگر توقیف پرسنل به دلیل شکایت صاحب شغل باشد اما در مراجع حل اختلاف به صدور قرار محکومیت منجر نشده باشد٬ مدت آن٬ در زمره سنوات خدمتی پرسنل محسوب می شود و صاحب شغل٬ مکلف به جبران ضرر و زیان طبق رای دادگاه صالحه است. اگر تکلیف پرسنل از طرف مراجع مذکور٬ مشخص نشود٬ صاحب شغل مکلف به پرداخت ۵۰ درصد حقوق ماهانه کارگر به خانواده او به صورت علی الحساب است.
در چه صورتی٬ قرارداد خاتمه پیدا می کند؟
خاتمه قرارداد به ۴ دلیل اتفاق می افتاد که در ماده بیست و یکم از مبحث سوم٬ تصریح شده است:
- خاتمه به دلیل فوت کارگر (طبق رای شورای عالی کار در ۲۷/۰۷/۱۳۷۰)
- خاتمه به دلیل بازنشستگی کارگر (طبق ماده ۷۶ تامین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴)
- خاتمه به دلیل از کار افتادگی کارگر (طبق بند الف ماده ۱۹ قانون تامین اجتماعی)
- انقضا مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید قرارداد.
- خاتمه کار به دلیل اتمام زمان فعالیت.
- خاتمه به دلیل استعفای کارگر
- خاتمه به دلیل فسخ بر اساس روشی در توافق نامه طرفین ذکر شده است.
- خاتمه به دلیل کاهش تولید و تغییرات ساختاری در شرایط اقتصادی و اجتماعی و سیاسی (طبق ماده ۹ قانون تنظیم مقررات تسهیل و نوسازی صنایع مصوب ۱۳۸۲)
اگر شما استعفا می کنید٬ بایستی ظرف یک ماه به فعالیت خود ادامه دهید و متن استعفا را به صاحب شغل اطلاع دهید. اگر استعفانامه پس از ۱۵ روز تقدیم صاحب شغل شد٬ استعفا٬ منتفی خواهد بود و باید انصراف از آن به شورای کار یا نماینده کارگری تحویل شود.
چند نکته را توجه کنید:
- کلیه مطالبات در پایان مدت فعالیت٬ به کارگر یا ورثه او پرداخت می شود.
- اگر پرسنلی فوت کند٬ سازمان تامین اجتماعی مکلف است که تا انحصار وراثت و برقراری مستمری توسط سازمان٬ به میزان آخرین حقوق دریافتی متوفی٬ علی الحساب به صورت ۳ ماه٬ به عائله تحت تکفل پرداخت کند.
- طبق ماده ۲۳ ٬ پرسنل از نظر دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت و بیماری و بازنشستگی و اخراج غیر ارادی و تعلیق و ناتوانی و معلولیت کلی و جزیی٬ تابع قانون تامین اجتماعی هستند.
- اگر فعالیت پرسنل به هر دلیلی پایان یابد٬ صاحب شغل مکلف است به پرسنلی که طبق توافق نامه مکتوب٬ یک سال یا بیش تر از یک سال فعالیت داشته است٬ برای هر سال سابقه (متناوب یا متوالی)٬ ۱ ماه حقوق پرداخت کند که مزایای پایان کار است.
- قراردادی که برای مدت معین و موقت تنظیم شده باشد٬ قابلیت فسخ یک طرفه ندارد.
- طبق ماده ۲۷ اگر پرسنلی در انجام وظایف خود ٬ کوتاهی کند و آیین نامه های انضباطی را پس از تذکرات کتبی٬ نقض کند٬ صاحب شغل حق دارد که در صورت اعلام نظر مساعد شورای اسلامی کار٬ حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل ۳۰ روز حقوق را به عنوان سنوات پرداخت و قرارداد وی را فسخ کند.
- در قسخ قرارداد پرسنل٬ نظر شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی لازم است. هیات تشخیص اداره کار و هیات حل اختلاف استانی٬ موارد را رسیدگی می کند. در این مدت٬ قرارداد به حالت تعلیق در خواهد امد.
به امید آن که به حقوق خود مطلع باشیم. . .
بسیارعالی
🌹🌹